Diverzita a inklúzia. Dva kroky, ktoré vás rozbehnú.

Keď začnete s ľuďmi hovoriť o diverzite a inklúzii, mnohí si predstavia deti s výnimočnými potrebami v škole alebo kvóty pre zamestnávanie žien. Nie, nejdeme hovoriť o ničom, čo by od nás chceli zákony alebo kvóty, ale o efektív­nom využívaní príležitostí, ktoré nám rôznorodí ľudia ponúkajú vďaka svojej prirodzenej inakosti. V tomto článku budeme hovoriť o tom, ako od­lišnosť a jej využitie dokážu výrazne ovplyvniť efektívnosť, dynamiku aj synergiu pracovného tímu. Diverzitu a inklúziu si vieme lepšie pred­staviť, keď použijeme slovenské pojmy ako rôz­norodosť a začlenenie. Aby sme nikomu nekrivdili – dnes už sú mno­hí ľudia schopní vidieť ozajstný prínos rôzno­rodosti. Tento článok je však o tom, že bez jej ozajstného začlenenia, bez porozumenia výhod odlišností, bez využitia unikátnosti človeka v tímovej činnosti nám bude rôznorodosť čle­nov skôr na prekážku ako na úžitok. To, že téma rôzno(rodo)sti nie je o rode, uka­zuje aj výskum Deloitteu, v ktorom generácia mileniálov už nechápe pracovnú diverzitu ako rovnosť v reprezentácii odlišností na úrovni rodovej, sexuálnej či náboženskej – čiže demo­grafickej. Najmladší zamestnanci ju chápu ako ozajstné prijatie rôznorodosti vzdelania, skúse­ností a pohľadov na vec. Diverzitu vnímajú ako prijatie pestrosti prístupu k riešeniu úloh a budovaniu vzťahov – čo naozaj pomáha inováciám a synergii medzi navzájom sa inšpirujúcimi ľuďmi. Keď Deloitte v roku 2017 spovedal do správy Global Human Capital Trends 10 tisíc lídrov z firiem, tak dve tretiny z nich tvrdili, že diver-zita a inklúzia je dôležitá alebo veľmi dôleži-tá pre biznis. Navyše prieskum ukázal, že firmy s inklúziou vo svojej kultúre dvakrát pravdepo-dobnejšie dosiahli alebo prekonali svoje finanč-né ciele. Inklúzia skrátka pomáha lepšie robiť biznis. Tieto dva pojmy – diverzita (rôznorodosť) a inklúzia (začlenenie) sú ako beh. Prvý krok – vytvoriť diverzitu – nestačí. Len prijať naozaj odlišného človeka by miesto diverzity mohlo v tíme skončiť diverziou. Je nevyhnutné spraviť aj druhý krok – dosiahnuť inklúziu, aby sa dostavil pozitívny efekt diverzity.

DIVERZITA BEZ INKLÚZIE V PRAXI

Aj keď v nasledujúcom príklade hovoríme o mužoch programátoroch a žene obchodníčke, silné stránky a iné odlišnosti, ktoré spomíname, naozaj nie sú typicky mužské alebo ženské. V jednej firme majú skvelý tím programátorov. Odvádzajú dobrú prácu a odovzdávajú projekty včas. Lenže šéfovia a užívatelia ich produktov z iných oddelení aj tak kritizujú ich prácu a vyžadujú úpravy na softvéroch, ktoré tam však podľa programátorov už sú! Šéf programátorského oddelenia si je v takejto situácii stále viac vedomý, že potrebujú medzi sebou človeka, ktorý bude vedieť ich prácu jasne a zrozumiteľne odkomunikovať a predať ju tak, aby klienti videli, že dostali to, čo si pýtali a vedeli to naplno využívať. Lenže  programátori boli proti prijatiu takéhoto človeka. V minulosti zažili takých urečnených kolegov, čo predajú aj teplú vodu ako luxusný nápoj. Zažili pocit menejcennosti, keď obchodníci dokázali presvedčiť ostatných svojím šarmom, ale pritom oni mali vecné argumenty, ktoré nikto nebral do úvahy! Avšak šéf aj tak prijal človeka so silnými komunikačnými stránkami – potrebovali ho. Novo prijatá kolegyňa mala všetko, čo im mohlo pomôcť. Mala extrovertné správanie – bola veľmi kontaktná, s každým sa dala do reči, úprimne sa zaujímala o kolegov aj o ich prácu. Odborne rýchlo rástla – ľahko pochytila ich slovník (mala predchádzajúce skúsenosti z IT biznisu) a vedela ho preložiť do ľudskej reči. A na prezentáciách ich produktov bola jednoducho skvelá – po pár mesiacoch sa spokojnosť oddelení, ktoré používali produkty programátorského tímu, zreteľne zvýšila. Všetci začali byť spokojní – okrem programátorského oddelenia. Prečo? Čo sa stalo? Prijali odlišného člena tímu – a presne takú obchodníčku predsa potrebovali. Diverzita, ktorá ich mala obohatiť, sa však nejako obrátila proti nim. Neurobili totiž ten druhý krok: nedotiahli zlaďovanie, neurobili inklúziu. Neprebehla akceptácia a ani ozajstné začlenenie odlišností novej kolegyne do tímu. Jej silné stránky vnímal programátorsky tím ako svoje ohrozenie. Neprebehli diskusie o tom, ako jej rozumieť, čo im prinesie a ako im prospeje jej inakosť. Nenastalo porozumenie tímu, ako pozitívne vnímať a prijímať novú členku tímu. Nemali dostatok možností, aby zmenili svoje negatívne skúsenosti na pozitívne nastavenie. Programátori vnímali otázky novej kolegyne ako vyrušovanie pri práci, jej záujem vnímali ako vyzvedanie, jej prezentácie ako vychvaľovanie sa ich prácou. A vnímali ako krivdu, že ju ostatní oceňujú za to, čo celé mesiace programovali oni! Aj nová členka tímu cítila frustráciu z neochoty programátorov venovať jej čas. A keď z rečí v kuchynke zachytila, že jej snahu prezentovať produkt berú ako chválenie sa cudzím perím, tak sa jej to naozaj dotklo. Veď to robila v ich mene a pre nich! A ich šéf si lámal hlavu nad tým, ako je možné, že namiesto toho, aby mali z rôznorodosti prospech, ktorý tak veľmi potrebovali, situácia v tíme sa ešte viac skomplikovala a vzniklo napätie, s ktorým nepočítal. Ešte jedno jazykové okienko – pojem začleniť je pekná slovenská náhrada pojmu inklúzia, pretože koreňom slova je pojem člen. A pri inklúzii s členmi tímu naozaj robíme niečo zmysluplné. Inklúzia znamená za-členiť nového člena medzi ostatných členov tímu tak, že sa cítia uznávanou a prijímanou sú-časťou tímu.

INKLÚZIA NIE JE POJEM – JE TO PROCES

Na to, aby sme dokázali zapojiť rôznorodých ľudí do takej spolupráce, ktorá je nielen užitočná, ale ju ľudia aj vítajú, potrebujeme na tom s členmi tímu aktívne robiť. Rozumieť odlišnostiam ľudí je jedna vec. Vedieť odlišnosti efektívne využiť a oceniť ich, je vec druhá. Odlišnosti vnímame často skôr ako nepríjemné. Odlišnosť nám zvykne prekážať a dráždiť nás (ako sme písali v decembrovom čísle), pretože odlišný človek sa inak správa a odlišne pristupuje k úlohám aj k vzťahom. Keď prijatím nového človeka pokladáme jeho integráciu za dokončenú a nepokračujeme jeho ozajstným „začlenením“, tak sa nám diverzita môže vypomstiť. Na inakosť ľudia môžu reagovať odmietavo. A to sa stalo aj v tíme programátorov. Niekedy diverzitu druhého člena tímu vieme spontánne prijať – napríklad vtedy, keď zistíme, že z nej máme prospech. K tomu sa však často vôbec nedopracujeme, pretože z inakosti nestihneme mať prospech práve preto, že sme ju ešte neprijali. Toto si, prosím, prečítajte dva razy. Neoplatí sa spoliehať na to, že začlenenie do tímu prebehne spontánne. Je dôležité, aby sme inakosť členov v tíme vedeli pozitívne využívať. Nestačí ju tolerovať, ale ju aj naozaj prijať. Mať k inakosti pozitívny postoj znamená aj chápať ju a otvoriť sa jej možným prínosom. V našom prípade v tíme programátorov neprebehlo viacero potrebných rozhovorov o tom, prečo je dôležité prijať niekoho s obchodníckym duchom, schopnosťou nadšene rozprávať a s da-nosťami rozvíjať vzťahy a prejavovať ozajstný záujem. Má zmysel si tieto odlišnosti povedať nahlas. V tíme, kde sa ľudia bavia vecne a krátko a sú presvedčení, že výsledok sa má predsa predať sám a nie okolo neho víťazoslávne tancovať, bude človek s odlišnými silnými stránkami, prejavmi správania a presvedčeniami naozaj potrebovať inklúziu, teda proces začlenenia.

ZAČLEŇOVANIE JE OBOJSTRANNÝ PROCES

Začleniť do tímu potrebuje nielen nová kolegyňa, ale aj samotný tím sa potrebuje „začleniť“ do inakosti nového človeka. Začleňovanie teda pokračuje ešte počas prvých mesiacov spolupráce programátorov s novou kolegyňou. Keď na porade začnú programátori zameraní na realizáciu úloh prejavovať netrpezlivosť, načo tak dlho rozoberáme otázky o tom, čo sa nám zdá najúžasnejšie na našom produkte, čo sú jeho najlepšie funkcie a ako najkrajšie opísať nejakú vychytávku z interfejsu – potom by mohol vedúci tým netrpezlivým ukázať, že tieto odlišné spôsoby prípravy na prezentovanie produktu sú to, čo potrebuje nielen ona, ale všetci. Obchodníčke by mohol zase vysvetliť, že netrpezlivosť na úlohu zameraných kolegov sa netýka jej, ale ich iného prístupu k realizácii úloh. Obom stranám by mal ukázať, že to, čo pomôže ich technické znalosti a tvrdú prácu odprezentovať, je ich spoločné využitie odlišných silných stránok. A to sa im nakoniec vráti ako pozitívnejšia reakcia od klienta.

ZHRNUTIE NA ZÁVER

Keď nám niekto hovorí, že ho nezaujímajú názory ostatných, lebo sa chce sústrediť na najlepší výkon, tak si môžeme o ňom s dešpektom myslieť, že je ignorant. Alebo sa môžeme tešiť, že máme niekoho tak zameraného na cieľ, že sa nenechá len tak vyrušiť a dohodneme sa s ním, kedy je pre neho vhodný čas na diskusiu. Keď vieme, že máme kolegyňu, ktorá sa dokáže postaviť pred ostatných a s nadšením rozprávať o veciach, ktorým rozumie menej ako ich tvorcovia – tak si môžeme s dešpektom myslieť, že sa pýši cudzím perím alebo jej môžeme byť vďační, že našu skvele odvedenú prácu dokáže niekto iný krásne opísať klientom a predať ju. Na to, aby sme vedeli prejsť od pohoršovania sa nad odlišnosťou až k jej pozitívnemu prijímaniu, potrebujeme venovať dostatok času porozumeniu, ako sa prejavujú odlišnosti ľudí napríklad cez silné stránky. Okrem prijímania odlišnosti druhých sa potrebujeme aj naučiť v tých odlišnostiach vidieť i pridanú hodnotu, ktorú dokážeme užitočne využiť v prospech seba, ostatných členov tímu, projektov aj klientov. Pri snahe o diverzitu a inklúziu je preto dôležité k rozbehu urobiť niekoľko krokov: Prvý krok – mať jasný zámer, ktorý chceme diverzitou dosiahnuť. Druhý krok – o tomto zámere v tíme disku-tovať. Tretí krok – opakovane hovoriť o prínose rôz-nych silných stránok členov tímu v nových situá-ciách, kde nastávajú strety ich odlišností a štvrtý krok – učiť sa silné stránky (diverzitu) členov tímu zlaďovať a využívať ich pridanú hodnotu. Diverzita bez inklúzie obvykle nefunguje. A inklúziu vieme priebežne podporovať najmä vzájomnou spoluprácou a využívaním prínosov, ktoré dodáva práve rôznorodosť členov tímu.