Do Maxilogy podcastu sme pozvali Jan Jacob Stama. Jan Jacob je organizačný a manažérsky konzultant, medzinárodne uznávaný ako líder v oblasti systemickej práce. Od roku 1996 je zanietený pre systemickú prácu v organizáciách a to vo viac ako 30 krajinách. Ako biológa, manažéra, konzultanta, zakladateľa niekoľkých spoločností a teraz TeamConnect ho poháňa jeho zvedavosť. Založil holandský „Inštitút Berta Hellingera“, ktorý oficiálne otvoril Bert Hellinger. Má tiež vášeň pre paragliding a so svojou rodinou žije v Holandsku.
V podcaste sme sa rozprávali o tom čo celok, ktorým sa nazýva „tím“ alebo „organizácia“, potrebuje, aby prosperoval.
Jan Jacob: Ďakujem.
Jan Jacob: Musím sa na chvíľu vrátiť v čase, pretože vo firmách sa používa veľa rôznych systémových prístupov. Jedným z týchto prístupov je to, čo teraz nazývame systemická práca. A myslím si, že vo všeobecnosti je pre tímy alebo organizácie veľmi užitočné trochu porozumieť systémom* a tomu, ako systémy fungujú a čo potrebujú, aby sa v nich cítili dobre, aby mohli byť úspešní, aby ich mohli dobre riadiť. Táto metóda systemickej práce je pôvodne známejšia ako konštelácie. Konštelácie sú však metódou, ktorá si vyžaduje určité nastavenie, určitý kontext. Ale za tým všetkým sú obrovské znalosti o tom, čo systémy potrebujú a ako fungujú. Veľmi skoro som si uvedomil, že budúcnosť systemickej práce nie je vo využití metódy konštelácií na pravidelných pondelkových poradách či stretnutiach vedenia. Budú sa však využívať systemické znalosti, zručnosti, systemické intervencie, ktoré môžete urobiť v každej konverzácii, na každom tímovom stretnutí, v každom rozhodnutí, ktoré prijmete ako manažér alebo ako organizácia. Takže som sa dlho zaoberal otázkou, existujú alternatívy pre túto metódu nazývanú konštelácie?
Jednou z alternatív bol jednoduchý dotazník na posúdenie toho, čo systém potrebuje. Na zistenie, aký je súčasný stav systému? Majú ľudia dostatok pocitu spolupatričnosti? Plynie dostatočná výmena? Môžu produkty či služby uspieť vo vonkajšom svete atď. V určitom okamihu prišla myšlienka vytvoriť prieskum, dotazník. Kolegyňa Dees tam bola v pravej chvíli a položila mi zopár správnych otázok. To bol okamih, keď sa zrodil tento nástroj.
Spomínam si, že počas zimnej dovolenky som rozpracoval na papieri jednoduchý dotazník. A požiadal som svojho syna, ktorý pracoval v dopravnej spoločnosti v Holandsku, aby ho vyplnil. Jedným z výsledkov bolo, že môj syn povedal: „Teraz som si uvedomil, že som súčasťou troch rôznych tímov, pričom som si vždy myslel, že som súčasťou len jedného tímu. Mojou otázkou je, ako sa vzťahovať k jednému tímu? Ako môžem nadviazať vzťah k druhému tímu a ako sa mám vzťahovať k tretiemu tímu? Potrebujem sa porozprávať so šéfom, pretože potrebujeme mať jasno.“
Uvedomil som si, že ak po desiatich minútach je toto výsledok pre môjho syna, že si uvedomí svoju pozíciu vo väčšej organizácii a je to užitočné pre neho aj pre nich, v takomto dotazníku je veľa potenciálu. Rozhodol som sa pokračovať.
*poznámka autora: systému rozumieme ako súboru vzťahov medzi dvoma alebo viacerými súčasťami (tím, organizácia, produktové portfólio, zákazníci, konkurencia, rodina, komunita atď.)
Jan Jacob: Keď som pozeral tohtoročné preteky Formuly 1, kde sa Holanďanovi darilo mimoriadne dobre, uvedomil som si, že nie je to len jedna osoba, nie je to manažér, nie je to majiteľ, na ktorom to celé stojí. V tomto prípade to nie je jazdec Formuly 1, ale je to tím ako celok, ktorý vytvára úspech. Myslím si, že pri úspechu ide o ťah celku a vedomie celku. Rovnako vo firmách to nie je len vodca, nielen jedna osoba, nielen jednotlivci, ale je to celok, ktorý môže vytvoriť úspech. A jednou z kľúčových výziev je, ako môže byť celok viac ako súčet jeho častí?
Ďalšia vec je, že celá tímová kultúra je niečo neviditeľné, ale je to tam. Je to entita sama o sebe. A celok zvyčajne koná inak ako súčet jeho častí. Tak často sa stretávam s tímom riaditeľov, kde je každý v dobrej kondícii a darí sa mu. Ale tím týchto riaditeľov, celok, môže byť zaseknutý. Takže časti sa pohybujú a darí sa im dobre, ale celok je zaseknutý. A to znamená, že celok je menej ako súčet častí. Že spolu dokážu menej ako každý sám. Otázkou teda je, aké je riešenie, čo je potrebné rozuzliť, aby bol celok – oni ako tím – viac ako súčet jednotlivcov? Takže jednou z prvých vecí, ktoré nás zaujímajú v prieskume TeamConnect, je zistiť, ako sa darí celku a ako súčtu jeho častí.
Jan Jacob: V súčasnosti má nástroj šesť modulov otázok. Sú tam napríklad otázky: Cítite dostatočné uznanie? Môžu vaše talenty plynúť? Máte jasno v tom, aké je vaše miesto v tíme? … Ak je v tíme príliš veľa nejasností alebo neistoty, berie to členom tímu veľa energie. A práve vtedy, keď všetka energia ide do otázok ako: Ako nastaviť vzťahy so svojimi kolegami? alebo Čo je vlastne moja funkcia? Je to jasné alebo nie? sa táto energia takpovediac nemôže použiť efektívne.
A potom sú tu súbory otázok týkajúcich sa napríklad schopností tímu ako celku: schopnosť prijímať rozhodnutia alebo schopnosť byť hrdí; schopnosť vytvoriť jeden celok. Všetky tieto schopnosti sú potrebné pre tím ako celok, aby dobre fungoval.
Ďalej tam nájdete otázky o vzorcoch správania prítomných v tíme. Vzorce sú neviditeľné, a sú silné. Funkciou vzorcov správania je vytvárať predvídateľnosť, stabilitu a kontinuitu. Niekedy sú tieto vzorce užitočné a niekedy sa stávajú kontraproduktívnymi. Výsledok vzorca správania ľudia v tíme zvyčajne vnímajú. Súbor otázok o vzorcoch v tíme zvyšuje povedomie o tom, ako je to pre náš tím užitočné alebo nie je. TeamConnect v podstate robí dve veci. Vytvára väčšie povedomie už v okamihu, keď dokončíte prieskum, a je to pozvánka aj na prevzatie zodpovednosti pre každého člena tímu, na prevzatie zodpovednosti za váš život, prácu, vašu pozíciu v tíme a zaujatie vášho miesta. A zároveň je to obraz toho, ako sa darí celku – tímu či organizácii.
Jan Jacob: Zo skúsenosti v asi 120 tímoch, len párkrát sa niektorí vyjadrili, že niektorej otázke nerozumeli alebo to nejako nerezonovalo. A áno, iste, otázky sú trochu iné a to je čiastočne sila prieskumu. Nie sú to otázky ako: koľko hodín ste pracovali? ako ste dosiahli dnes svoj cieľ? Nie sú to ani otázky týkajúce sa kľúčových ukazovateľov výkonu, KPIs, pretože tieto odpovede sú v organizáciách už zvyčajne známe. Bolo by teda trochu zbytočné pýtať sa na to znova. TeamConnect sa hlavne pýta na podmienky, v ktorých môžu tímy prekvitať. Sú veci dejúce sa na povrchu, tie viditeľné a potom veci dejúce sa v tzv. spodnom prúde, zväčša na prvý pohľad neviditeľné. TeamConnect sa pýta na to, čo tvorí práve tento spodný prúd. Aj keď plávate, spodný prúd je zvyčajne silnejší, ako to, čo sa deje na hladine.
Jan Jacob: Dôvodov môže byť veľa, ale povedal by som, že hlavným dôvodom je, keď máte pocit, že sa v tíme niečo deje a pritom tomu nerozumiete, tím funguje menej efektívne, ako by mohol.
Nedávno som stretol dva tímy, ktoré robia to isté. Jeden tím však dodáva a druhý nedodáva. Môže sa stať, že aj keď presuniete ľudí z výkonného tímu do tímu, ktorý nedodáva, nezmení sa nič. Čo sa teda deje v tíme, ktorý nedodáva výsledky? To je napríklad dobrý dôvod, prečo použiť prieskum TeamConnect na preskúmanie toho, čo tvorí prítomný spodný prúd, ktorému chceme porozumieť. Nie je cieľom okamžite nájsť riešenia alebo absolvovať školenie alebo to, čo nazývame intervencie prvej úrovne. To by znamenalo, že sa snažíte problém vyriešiť tým, že niečo urobíte. Ide skôr o pochopenie problému a následné konanie po tom, čo ste pochopili, prečo je to tak, ako to je.
Ďalším dobrým dôvodom, prečo používať TeamConnect, je tiež porozumieť vášmu východiskovému bodu. A naozaj na to chcem klásť dôraz. Je to mimoriadne dobrý nástroj, keď máte pocit, že spoločnosť je pripravená na svoju ďalšiu fázu. Alebo je pripravená na vývoj alebo na predstavenie nových produktov či pripravená dokonca na transformáciu.
V nasledovných dňoch budem napríklad robiť s diagnostikou TeamConnect vo švajčiarskej spoločnosti. Spoločnosť cíti, že je pripravená na ďalšiu fázu, ale aká je tá ďalšia fáza? Ako môže vyzerať netušia a idú ju preskúmať cez TeamConnect. Je to príležitosť zistiť, kde je potenciál v tejto spoločnosti a čo by mohol byť ďalší krok.
Myslím si, že zamýšľanie sa nad tým, čo by mohla byť ďalšia fáza firmy a ako to preskúmať, býva často podceňované. TeamConnect teda vôbec nie je len pre situácie, keď máte problém, ale motívom môže byť aj to, že existuje veľký potenciál a chceme preskúmať, čo by sme mohli urobiť, aby sme ho naplno uvoľnili alebo využili.
Jan Jacob: Po vyplnení členmi tímu nasleduje stretnutie s celým tímom, kde z výsledkov prieskumu vytvoríme pre tím informácie. Informácie o tom, aký je súčasný stav tímu, kde je jeho potenciál a čo by sa dalo urobiť, aby sa tento potenciál dosiahol.
Pamätám si, keď sme pracovali s nadnárodným tímom riaditeľov v mediálnom sektore a povedali sme im: „ste v tom, čo nazývame štádium prvej úrovne“. To znamená, že riaditelia a tím ako celok sa zvyčajne snažia riešiť problémy zo svojich oddelení v rámci organizácie. Zatiaľ čo tento tím mal byť transformačný a vytvárať transformáciu zvnútra v spoločnosti a spoločnosti ako celku. Takže, keď sme im povedali, že ste v tom, čo nazývame stav prvej úrovne, bolo to pre nich čiastočne uznanie, čiastočne aj šok. Uvedomili si, že sú v inom režime, ako chcú byť, než je ich sila. Potom naša otázka znela: „Z akých dobrých dôvodov ste obetovali svoje schopnosti byť transformační v rámci organizácie?“ Uvedomili si: „Sme tak oddaní časti „cash flow“ tejto spoločnosti, že aby sme udržali cash flow nažive, obetovali sme naše kvality pre transformáciu“. Takže namiesto toho, aby boli inovatívnym tímom riaditeľov, v skutočnosti sa ocitli v udržiavaní cash flow. Sú teda viac prepojení s minulosťou a prítomnosťou namiesto inovácií.
Nasledovala jednoduchá intervencia vo forme otázky: Bolo by možné, aby ste časti cash flow povedali nie? Ako tím sa zhodli: „Nie je našou úlohou udržiavať cash flow, je to úloha iných. Spoločne hovoríme ´dovidenia´ a opäť nastupujeme za inovácie.“
Jan Jacob: Všeobecnou otázkou je: je tím schopný prijímať nové informácie?
Nedávno sme mali tím, kde nebolo jasné, či riaditelia zostanú alebo sa zmenšia z jedenástich na päťčlenný tím. V takom prípade je prítomnej toľko neistoty, že to nie je vhodná chvíľa na vykonanie prieskumu TeamConnect. Potrebujete stav, v ktorom môžu byť členovia tímu trochu vnímaví k novým informáciám. Stav, kedy sú schopní sa spojiť s celkom, myslieť na celok. Takže, keď je tím príliš v stave prežitia, teoreticky by ste mohli urobiť TeamConnect, ale keď výsledky TeamConnect nemôžu užitočne pristáť v tíme, nemá zmysel to robiť. Je lepšie počkať pár mesiacov. A to je presne to, čo tiež niekedy odporúčame.
Jan Jacob: V rozhovore s manažérom si musíte položiť tieto otázky: Je tím schopný prijímať nové informácie? Je tím schopný robiť rozhodnutia? Je to preto, že po každej interpretácii diagnostiky TeamConnect zaznie: Chcete pokračovať tak, ako to robíte teraz, alebo chcete urobiť zmenu vo svojom tíme? A samozrejme, každý hovorí „áno, chceme urobiť zmenu v tíme“. Nemá však zmysel, ak je tím v stave prežitia, robiť zmenu, pretože by sa neujala. Spôsobilo by to len viac utrpenia a viac roztrieštenosti. A to je trochu aj úloha manažéra tímu, aby toto navnímal.
Jan Jacob: Máte napríklad tím jedenástich ľudí, ktorí vedia, že čoskoro dôjde k reorganizácii. Nie je jasné, kto zostane, kto bude musieť odísť. Potom je veľmi logické, že každý z členov tímu bude bojovať o svoje miesto. V dôsledku toho sa tím rozdelí na jedenásť jednotlivcov, možno nie jedenásť rôznych funkcií, ale jedenásť rôznych osôb.
A niekedy sa stáva, že aj tím ako celok môže byť v režime prežitia. Keď je však prežitie tímu alebo organizácie ohrozené, ale ako celok bojujú o svoje miesto, môžete ísť do TeamConnect. Jednoducho, keď vnímate, že tím je stále jeden celok.
Jan Jacob: Vo všeobecnosti by som povedal, že existuje pocit akéhosi plynutia (flow), pocit odpočinku či vydýchnutia si je možný. Samozrejme, existujú každodenné problémy, ale máte pocit, že ich ľahko prekonáme. Je tu veľa flow, v tíme je veľa interakcií. Máte pocit, že veslujete všetci jedným smerom spolu a nie každý za seba, inými smermi.
Povedal by som, že nie je také ľahké odpovedať na túto otázku. Je to skôr pocit ako niečo, čo sa dá priamo zmerať.
Jan Jacob: Tím, áno. Je prítomný pocit vlastníctva celku a je tu niečo väčšie ako jeho časti. Napríklad, keď sa v takomto tíme urobí rozhodnutie, máte pocit, že to nie je rozhodnutie jednej osoby alebo väčšiny. A môže to znieť čudne, ale entita, rozhodovacia jednotka, je tím ako celok, aj keď je to vedúci tímu alebo ľudia v tíme, ktorí vyjadrili rozhodnutie. A ešte môžete vnímať, že v tíme ako celku je pohyb. Buď sa rozširuje, je v pohybe, alebo aspoň nie je zaseknutý, nezmenšuje sa.
Jan Jacob: Áno. Existuje niekoľko postojov. Ak je pneumatika prasknutá, je potrebné ju jednoducho opraviť. Myslím si, že je to zdravý prístup, opravíte ju alebo vymeníte, aby ste mohli pokračovať. Ak je v tíme jedna chorá osoba, samozrejme jej prajete všetko najlepšie a privítate ju, keď sa vráti. Ostatní zatiaľ pomôžu s prácou. Ak je veľa ľudí často chorých v tíme a viac, ako by ste mohli očakávať, potom stojí za to zvoliť iný postoj. Môže byť užitočné spýtať sa: Čo sa nám tento stav snaží povedať?
Raz som mal veľmi zaujímavý prípad, keď bola v obci extrémne vysoká práceneschopnosť a už vyskúšali veľa rôznych vecí, ako je koučing, zníženie pracovnej záťaže, všetky tieto veci a nestačilo to. A potom nastúpil druhý postoj, kde sa snažili pochopiť, čo sa táto vysoká práceneschopnosť snaží povedať alebo čoho je dôsledkom? A v tomto prípade to bolo naozaj zaujímavé, pretože v tejto obci existoval silný koncept slobody. Bolo to naozaj po stáročia trochu rebelské mesto a tiež miesto, kde boli utečenci vždy vítaní. Koncept slobody bol v tejto obci mimoriadne dôležitý.
V podstate by ste sa mohli opýtať: Čoho je tento problém riešením? Rovnako je to aj v ľudskom tele. Ak máte často určité príznaky, tiež sa pýtate, čo sa tieto príznaky snažia povedať, čoho sú riešením?
V spomenutom prípade boli jednotliví pracovníci pripravení obetovať svoje zdravie a osobnú slobodu pre tento koncept slobody. Toto je postoj, ako sa môžete pozrieť na symptómy, ale aj na to, kam/komu patria.
Symptómy v tíme sú tiež často len odrazom nevyriešených problémov v širšej organizácii. A na to je dobré myslieť. Veľmi všeobecne: v tíme existuje symptóm, ako je konflikt alebo napätie a ľudia vnútri v tíme sú veľmi ochotní vyriešiť konflikt vzájomným rozhovorom, ale o pol roka neskôr tu môže byť podobné napätie či konflikt opäť. Možno nie medzi tými istými ľuďmi, ale v tíme. Ak sa to stane dvakrát alebo trikrát, potom je to dobrý dôvod pozrieť sa a zistiť, či by toto napätie mohlo byť odrazom nevyriešeného napätia mimo tímu.
Stáva sa to často. A samozrejme, ťažké je, že tím nie je schopný vyriešiť napätie vonku. Ale je dobré to aspoň vedieť a mať možnosť hľadať riešenie.
A to ma okamžite privádza na tému pozície stredného manažmentu. Pozícia stredného manažmentu vo firmách je veľmi podhodnotená, pretože strední manažéri sú vo svojich tímoch konfrontovaní so symptómami, ktoré nie sú spôsobené v ich tímoch, ale vznikajú niekde mimo tímu. Nie sú v pozícii, aby vyriešili tieto vonkajšie problémy, ale musia byť schopní vytvoriť kontext, v ktorom tím stále môže fungovať a príliš netrpí nevyriešenými problémami v širšej organizácii. A to je naozaj veľká úloha. Vo firmách existuje tendencia zväčšovať rozpätie kontroly pre stredný manažment viac a viac. To je naozaj škoda, pretože systemickým pohľadom je to veľmi komplikovaná pozícia.
Jan Jacob: Vo všeobecnosti sme ako ľudské bytosti systemické tvory. Máme dobrý odhad toho, čo je potrebné na to, aby systém prekvital. Systemický leadership v skutočnosti nie je niečo nové, je to niečo, čo už existuje. Nie je to teda nová teória a ani nový nástroj riadenia. Systemický leadership si vyžaduje, aby sme si boli trochu viac vedomí toho, čo potrebuje systém. Prvá vec, ktorú si treba uvedomiť je, že systémy nás vedú zvyčajne silnejšie, ako my riadime systémy.
Pamätám si, ako generálny riaditeľ spoločnosti Shell povedal novému generálnemu riaditeľovi spoločnosti Shell: „Aj keď hovorím, že spoločnosť musí ísť doľava, môže sa ako celok vydať rovno alebo dokonca doprava. Takže systém ma niekedy vedie viac, ako vediem ja systém“.
Ďalším krokom je pochopiť, čo tieto systémy potrebujú, aby prekvitali, a to už je dosť veľa:
Cítime, že sme súčasťou celku?
Aká veľká je naša schopnosť inovovať?
Koľko energie rebela potrebujeme v našej spoločnosti?
Koľko interakcie s vonkajším svetom potrebujeme?
Koľko interakcie v rámci spoločnosti potrebujeme? To všetko si vyžaduje leadership.
Na opísanie vodcovského archetypu používam metaforu stáda koní. Existujú dve typické funkcie. Pozícia jedna je funkciou tzv. „vedúcej kobyly“. Vedúcou kobylou je samica koňa, ktorá vedie celé stádo tam, kde sú nové príležitosti, kde je jedlo. To je forma vedenia cesty k niečomu novému. Ďalšou typickou funkciou v stáde koní je tzv. „tlačiaci žrebec“. Žrebec je v zadnej časti stáda a keď hrozí nebezpečie, žrebec tlačí celé stádo smerom, kde bude v bezpečí.
Otázka, ktorú si treba položiť, teda znie: Kým potrebujem byť ako líder? Nezávisí to len od kontextu a toho, čo môj tím v danom okamihu potrebuje. Môže to byť jedna pozícia (kobyla), no môže potrebovať aj inú pozíciu (žrebec). Toto porozumenie a schopnosť meniť úlohu v pozícii lídra vám umožňuje sledovať tím a zároveň sledovať okolitý svet. Vyžaduje si to veľa, ale zároveň v momente, keď to pochopíte, je to tiež zábava.
Jan Jacob: Keď sa ako manažér pozriete na svoj tím, prvá dôležitá otázka znie: Kto je koncovým používateľom produktov alebo služieb vášho tímu? Koncovými používateľmi sú pre niektorých zákazníci, pre iných sú to akcionári a pre inú časť tímu to môže byť manažér tímu. Ak sa odpoveď na koncových používateľov v rámci tímu líši, môže to znamenať, že čokoľvek rozhodnete či urobíte, jedna časť tímu interpretuje vaše rozhodnutie/konanie iným spôsobom ako druhá či tretia časť. Preto je dôležité objasniť, pre koho je dôležité to, čo robíme.
Potom tím potrebuje identitu. Identita je viac ako len pomenovanie ´tím predajcov´. Identita je skôr otázka: Čo sme pre zvyšok organizácie? Čo sme pre okolitý svet? Čím viac má tím pomenovanú identitu, ako len názov tímu, tým viac môže byť koherentný.
Tretia dôležitá vec: Je miesto tímu ako celku vo vnútri organizácie jasné? Je toto miesto uznané a stabilné? Ak miesto vášho tímu nie je skutočne stabilné alebo nie je skutočne uznané vedením organizácie, potom je pre produkty/služby vášho tímu veľmi ťažké uspieť.
Toto by boli tri veci, s ktorými môžete začať. Následne sa môžete ďalej zamyslieť nad tímom ako celkom:
Je niekde potrebná väčšia jasnosť?
Potrebujete si vytýčiť jasnejšie hranice?
Potrebujete väčšiu ochranu?
Potrebujete väčšiu autonómiu?
Alebo potrebujete viac prepojenia či interakcie s ostatnými?
Potrebujete viac spolutvorby a spolupráce?
V súhrne je to: 1. pohľad na tím ako celok a jeho miesto v širšej organizácii; 2. identita; 3. koncový užívateľ a potom sa viac sústrediť na to 4. čo je potrebné vo vnútri tímu.
Jan Jacob: Vo svete sa v súčasnosti deje veľa kríz. A nie je to len vojna na Ukrajine, ale mnoho iných. Pandémia bola možno krízou sama o sebe, ale zároveň pandémia tiež oveľa jasnejšie ukázala, čo už bolo tesne pod povrchom. Môže sa teda stať, že v roku 2023 budeme všetci radi, ak sa budeme môcť opäť trochu viac dostať do obvyklého režimu. Ale keď tak urobíme, s najväčšou pravdepodobnosťou budeme pokračovať vo vzorcoch správania a zvykoch tak, ako sme ich poznali predtým. Myslím, že môže byť veľmi prínosné si nájsť chvíľu, zastaviť sa a preskúmať to čo robíme, naše návyky, naše vzorce, ako a či sme schopní čeliť nasledujúcim desiatim rokom.
Takže by som si želal, aby sa každý tím na chvíľu zastavil a skutočne zamyslel nad tým: kde sme? Kde je náš potenciál a kam chceme ísť?
Môj šiesty zmysel mi hovorí: Využite šancu na informácie! Spojte sa s črtajúcimi sa znakmi budúcnosti, spojte sa s tým, čo od vás budúci svet chce. Akoby ste vykročili pár rokov dopredu. A nie je to o stanovovaní cieľov, ale o vnímaní toho, čo spoločnosť a svet chce od nás. To je to, čo by som zaželal tímom a organizáciám a tiež inštitúciám, vrátane tých vládnych.
Petra: Ďakujem. Takže, ak dovolíš, tvojim želaním ukončujem náš inšpiratívny rozhovor a ďakujem, že si si našiel čas.
Jan Jacob: Potešenie na mojej strane.
2023 © Maxilogy™ · All rights reserved.
Doprajte si zážitok zo systemického prístupu v práci s tímami. Táto kniha je tu pre vás a tímy, ktorých ste súčasťou. Objednať si ju môžete v našom e-shope.
